“지난 수개월 치열하게 토론하고 협상해서 잠정합의에 이르렀습니다. 그런데, 노조 내부의 노노간 갈등으로 조합원 의견을 충실히 들어야 한다면서 한 달을 넘게 최종 합의를 거부하고 있습니다, 기다려줘야 하나요?” “단체협약 체결 과정에서 노조 내부 위원장 선거에 대한 내홍이 발생해 체결식에 위원장이 오지 않아 교섭위원들만 서명하였습니다. 단체협약의 효력이 인정될까요?”

연말이 다가오는 요즘, 지난한 교섭 과정 끝에 단체협약 체결에 박차를 가하는 노사의 이야기들이 많아진다. 그런데 노사 실무에서 단체협약 체결 그 자체를 두고도 때로는 황당(?)하고, 때로는 "어쩌다가 바다신게임 저렇게…" 하는 아쉬움이 드는 협약 체결과정을 보게 된다. 특히 노조 내부사정으로 협약 체결이 지연되거나 그 효력이 문제되는 경우라면 회사나 인사 담당자로서는 매우 당황스럽기까지 할 것이다. 이 점에서 단체협약 체결의 최종 단계에서도 항상 주의를 기울여 법적 효과를 온전히 담보할 수 있는 협약 체결의 지혜가 필요하다.

사이다릴게임 노조법 제29조는 노동조합의 대표자에 대해 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하고 있다. 따라서 협약의 체결은 이와 같이 노동조합의 대표자가 서명 또는 날인해야 한다. 물론, 협약 체결의 권한을 위임한 경우라면 그 역시 적법하므로 위임장의 내용을 분명히 확인하고 해당 위임받은 자와 단체협약을 체결할 수 있다.
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그런데, 노조 내부의 승인을 받는 절차를 두고 있는 노동조합이 많아 실무상 상당수가 노사간 교섭 내용이 합의에 이르렀더라도 잠정합의라는 이름으로 일단 서명을 해두되, 조합원의 승인을 받는 조건으로 단체협약을 최종 최결한다는 소위 조건부 합의를 맺는 과정을 갖게 된다. 따라서 그 이름 그대로 조건화한 잠정의 합의이기 때문에 노조법에 바다이야기5만 서 의미하고 있는 정식의 단체협약이라고 보기 어렵다.(행정해석 노조 68107-536) 그래서 잠정합의 이후 노조 내부의 동의를 얻는 과정이 길어진다 하더라도 이 역시 넓게는 교섭 과정이 되어버려 사용자로서 잠정합의만으로 단체협약의 효력을 간주하거나 협약 체결을 강제하기는 어렵다. 반면, 잠정합의의 체결은 단체협약의 확정적 효력이 담보되지 않는 것이기 때문 야마토통기계 에, 최종 합의 전 단계에서 퇴사하는 조합원이 있는 경우 단체협약의 소급 적용 사항은 적용되지 않는다.(대법원 2016다32193 판결) 이에 사용자로서는 이러한 법적효력의 사항을 토대로 조속한 단체협약의 체결을 촉구해 볼 수는 있을 것이다.

다른 이슈로, 노동조합 위원장이 단체협약을 체결하는 과정에서 노조 내부에서 협약내용을 무효로 한다고 총회 의결을 하는 예도 있다. 그러나 이 경우 역시 노조법상 단체협약의 작성, 체결 권한은 위원장에게 있는 만큼 협약 무효의 총회 결의는 협약 체결의 효력에 영향을 미치지 않는다.(행정해석 노조 68107-149) 반대로 사용자 역시 교섭단을 구성해 교섭을 진행하더라도 체결권한은 여전히 사용자의 대표자가 갖고 있는 것이므로, 교섭단 내부의 갈등이나 또는 대표이사에 대한 해임 등이 추진되는 사정으로 교섭위원들이 단체협약 체결을 반대하더라도 사용자의 대표자는 노동조합과 단체협약을 체결할 수 있다.(행정해석 노동조합과-1192) 실제 중소기업의 어느 대표(회장)가 직원들이 파업 기간 중 열심히 교섭을 하고 있음에도 생산 차질을 이유로 노조위원장을 새벽에 만나 독대 후 무슨 내용인지도 잘 모른채 단체협약을 체결하여 노사 모두를 더욱 혼란(?)에 빠뜨린 일도 이런 유형에 해당될 것이다.

한편 상술한 바와 같이 단체교섭의 체결 권한은 위원장, 즉 대표자에게 있기 때문에 대표자의 위임이 없는 한 교섭위원들만이 서명 또는 날인한 경우에는 적법한 단체협약의 효력이 담보되지 않는다.(행정해석 노조 68107-1203) 이에 노사 모두 상호간 참석위원들의 단체협약에 대한 체결권한을 적법하게 위임받았는지를 반드시 살펴봐야 할 대목이다. 더 나아가 회사정리법에 따라 단체협약의 체결에도 법원의 허가를 얻어야 한다(행정해석 노조 01254-779, 노조 01254-707)거나 노사 대표자 일방에 대한 직무집행이 정지되는 특별한 사정 등이 발생하는 경우에는 단체협약의 체결권한이 결과적으로 제한되거나 추후 법적 효력 또한 문제될 수 있는 만큼 협약 체결권한의 주체애 대한 상황적 변화에 있어서도 항시 예의주시해야 할 것이다.

마지막으로 교섭대표 노조의 지위 유지기간이 만료되는 시점 이후의 유효기간을 갖는 임금협약 등을 체결하는 경우도 해당 단체협약의 법적효력에 적법성이 담보되지 않을 수 있는(노동부, 집단적 노사관계 업무매뉴얼(2022)_211P, 같은 취지 행정해석 노사관계법제과-3208) 만큼 인사담당자로서는 노동조합 대표자의 임기 또는 교섭대표노조의 지위 유지기간 역시도 함께 살펴야 할 포인트가 된다.

노사 협상의 최고의 성과는 단연 단체협약이다. 조합원 모두의 근로조건, 나아가서는 회사의 모든 임직원의 근로조건을 대표할 수도 있는 만큼 온전한 협약의 효력을 담보하기 위해 최종적 협약 체결이 완료될 때까지 협약 체결의 주체에 대한 법적 기준 체크에도 만전을 기해야 한다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사 기자 admin@no1reelsite.com